Penser plus loin que le bout de son nez: comment les équipes interculturelles rendent les entreprises fortes

Afghanistan, Mexique, Brésil, Pays-Bas ou Slovaquie - la liste des pays dont sont originaires les collaborateurs·trices de BRACK.CH est devenue encore un peu plus longue. Notre entreprise est ainsi le reflet de la société. En effet, au premier trimestre 2022, plus de 1,6 million de travailleurs·euses en Suisse étaient de nationalité étrangère, soit plus de 30 % de toutes les personnes ayant un contrat de travail suisse.

Mais chaque fois que des personnes d’horizons culturels différents se rencontrent, cela devient passionnant. Cela implique la disposition de tous et toutes à s’ouvrir à la nouveauté et à la différence, et à ne pas considérer ses propres points de vue et comportements comme universellement valables. Lorsque cela fonctionne, il en résulte de grands bénéfices pour la société – et aussi pour une entreprise

Le personnel de BRACK.CH – aussi diversifié que les besoins de la clientèle

« Plus un groupe de personnes impliquées dans les prises de décision et les processus de résolution est diversifié, plus les résultats qui en découlent sont précieux», explique Andri Rüesch, directeur des ressources humaines chez Competec, la maison mère de BRACK.CH. C’est dans la nature des choses. Car nous sommes ainsi obligés de nous placer dans d’autres perspectives.

Nous sommes attentifs à des détails que nous n’aurions peut-être pas remarqués autrement. Si l’on met délibérément entre parenthèses les autres origines culturelles et les traits de personnalité qui y sont liés dans le travail quotidien, cela réduit énormément la perspective. « On pense alors toujours dans sa propre bulle », dit Andri. A l’inverse, des points de vue et des approches différents permettent aussi de bien mieux répondre aux besoins de la clientèle – car chez BRACK.CH aussi, les besoins sont très différents.

Mais il est également naturel que les équipes interculturelles connaissent de temps en temps des points de friction. « Il faut alors s’asseoir et essayer de trouver un dénominateur commun et un compromis », explique le recruteur expérimenté. Andri Rüesch décrit un exemple tiré de la logistique : « Une situation peut se présenter dans laquelle nous avons, d’une part, peut-être un pic de commandes et une charge de travail extrêmement élevée, et d’autre part une fête religieuse ou une coutume particulière d’une autre culture. Quelquefois, nous avons encore du mal à comprendre que les collaborateurs·trices concerné·e·s ne souhaitent peut-être pas faire d’heures supplémentaires ces jours-là. »

Eux et nous – clichés et préjugés

D’innombrables études ont démontré de manière impressionnante à quel point nous sommes prompts à adopter des préjugés et des clichés. Nous nous laissons inconsciemment guider par des caractéristiques extérieures et considérons les personnes aux traits plus doux comme plus aimables, mais moins compétentes et moins capables de s’imposer. Nous avons tendance à faire confiance à ce qui nous est plus familier et à rejeter ce que nous ne connaissons pas. Une fois que nous avons une certaine idée de quelque chose en tête, il est difficile de s’en défaire. En effet, notre cerveau traite les informations de manière à soutenir les stéréotypes. Et ceci inclut également deux que nous avons à propos d’autres nationalités : les Allemands sont bruyants et directs, les Français font des pauses déjeuner interminables, les Suisses sont hésitants et les Mexicains sont toujours en retard – c’est typique ! 😉

Nous devons en parler !

Pour se débarrasser des clichés et des stéréotypes sur les autres nationalités, la première chose à faire est de les détecter. Il nous faut ensuite en parler. C’est précisément ce qui est déterminant aux yeux d’Andri Rüesch : « Je pense qu’on ne peut lutter contre les préjugés que par la transparence, le dialogue et l’échange ». Ce qui ne doit pas se produire c’est que les équipes soient réparties de manière « ethnique » ou qu’elles évoluent d’elles-mêmes dans cette direction, prévient-il. « Sinon, nous risquons d’avoir de petits univers parallèles dans notre entreprise et de ne plus avoir d’échanges ». C’est un défi, en particulier, pour les cadres supérieur·e·s de reconnaître cette évolution et de l’empêcher autant que possible.

Une attention particulière est également accordée à la logistique. En effet, ce secteur de l’entreprise est celui où se rencontrent le plus grand nombre de personnes d’origines culturelles et religieuses différentes. Et Le taux de fluctuation y a été particulièrement élevé ces derniers temps, tant pour les collaborateurs·trices que pour les cadres supérieur·e·s. « Nous avons donc du mal à préparer les gens en conséquence », explique Andri. Dans ce contexte, les RH assument en quelque sorte un rôle de médiateur. « Nous devons créer une base commune, veiller à ce qu’il y ait de la compréhension pour les collègues originaires d’autres nations et cultures et faire comprendre que nous avons besoin de leur expertise et de leur force de travail ». Parallèlement, en tant qu’entreprise, il faut créer des conditions optimales d’intégration, par exemple en proposant des cours de langue – aux yeux d’Andri, la base la plus importante pour une intégration réussie. « C’est le plus grand défi, je pense, que de trouver d’abord une langue commune ».

La diversité dans le processus de recrutement aussi

Mais en réalité, le processus commence bien plus tôt, notamment lors du recrutement. « C’est dans le recrutement que nous avons le plus grand levier pour faire entrer la diversité dans une entreprise », explique Andri. Autrefois, dans la plupart des professions, les collaborateurs·trices d’une autre nationalité étaient une particularité – aujourd’hui, c’est la normalité. Néanmoins, les préjugés personnels peuvent toujours influencer une procédure de candidature, personne n’est complètement objectif. C’est précisément pour cette raison qu’Andri estime qu’il est important de prendre conscience de cela et de se concentrer sur les aspects purement professionnels.

Pour que les préjugés inconscients n’aient aucune chance, même dans le processus de candidature, les lettres de motivation anonymes peuvent être utiles. Ils ne contiennent pas de photo d’identité ni d’informations sur des caractéristiques personnelles telles que le sexe, l’âge ou la nationalité. Mais on en est encore loin dans le recrutement de Competec. « La question de savoir si cela est utile ou non est actuellement une affaire de croyance parmi les experts des RH », dit Andri. Mais il est probable que Competec s’oriente davantage dans cette direction.

Un sismographe de la diversité

L’égalité des chances chez BRACK.CH sera également représentée à l’avenir de manière transparente dans un tableau de bord accessible à tous. « Il est destiné à nous montrer où nous en sommes en matière de diversité et d’inclusion – et où nous devons encore faire nos devoirs », explique Andri pour décrire l’idée sous-jacente. Actuellement, l’accent est mis en particulier sur la promotion des femmes dans l’entreprise et sur l’occupation de postes de direction par des femmes. Outre le rapport entre les sexes, le graphique représente également la structure d’âge et des postes de direction, les différents modèles de temps de travail ainsi que l’inclusion des personnes en situation de handicap et les différentes nationalités au sein de l’entreprise.

Andri Rüesch: « Avec ce tableau de bord, nous communiquons des objectifs que nous nous sommes fixés. C’est à l’aune de ceux-ci que nous voulons être jugés à l’avenir ! »